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干貨|不激發學習動機,何以搞好培訓

   動機,在心理學上一般被認為涉及行為的發端、方向、強度和持續性。動機為名詞,在作為動詞時則多稱作“激勵”。在組織行為學中,動機主要是指激發人的動機的心理過程。通過激發和鼓勵,使人們產生一種內在驅動力,使之朝著所期望的目標前進的過程。任何管理學的方法工具以及領導力的知識技能需要在團隊中發揮效用,其實都離不開一個問題:如何激發員工的工作動機。經過我的研究及整理,我認為一個人在工作中的的效能公式是:

   效能=(能力*動機)-干擾

   在《潛力量》這本書里,作者艾倫·范恩提出了提升人們表現的K3F模型,其中,分別為知識(knowledge)、信念(faith)、熱情(fire)和專注(focus),他認為增加員工知識并不一定會提升員工的表現,而作為領導者一項非常重要的工作就是要釋放員工的信念、熱情和專注,而大量領導力課程都是試圖解決員工的動機問題,比如績效管理、教練、情境領導、領導力精要……

   同樣,在學習設計和課程開發這兩個強相關領域,如果僅僅考慮如何提升員工的能力,那顯然是一廂情愿,最終并不能讓培訓到的知識點在學員工作中得以發揮作用。

   這一點在各教育心理學理論中得到了大量論證。比較著名的當屬ARCS模型,該模型是由美國佛羅里達大學的約翰·M·凱勒(John M Keller)教授于20世紀80年代提出的一個教學設計模型。該模型關注的是如何通過教學設計來調動學生的學習動機問題。

   所謂ARCS,是Attention(注意)、Relevance(關聯)、Confidence(信心) 和Satisfaction(滿意)四個英文單詞的首字母的所寫。在凱勒看來,上述四個方面代表了四類主要的動機策略,圍繞這四個方面來設計教學,就可以較好地激發學生在課堂學習中的動機。

   1、注意,教師可以通過如下三個方面的教學設計來吸引和維持學生的注意力:(1)知覺喚醒通過使用新奇的、與以往不一致的或不確定的事件和教學情境來吸引和維持學生的注意力。(2)激發探究:通過提出問題,或者讓學生生成問題,激發學生的信息探究行為。(3)變化通過變化各種教學要素來維持學生的興趣。

   這一點,在筆者的《培訓進化論:從培訓專家到學習設計師》中也專門提到,吸引學員注意力的5種方法,包括:拋問題、呈利益、給任務、有變化、亮三點。其中拋問題和有變化與上面提到的第二點和第三點一致。

   2、關聯,所謂關聯,是指教學要與學生的知識背景、個人需求和生活經驗聯系起來。這包括:(1)熟悉化,在教學中通過使用與學生的經驗相關的明確的語言、事例、概念、價值觀等,幫助學生把新學習的知識整合起來。(2)目標定向,借助說明或者事例向學生說明教學的目標和學習內容的價值,向學生提出學習的目標或者讓學生自定學習目標。(3)動機匹配,通過使用各種策略把教學與學生的各種學習需求匹配起來。

   3、信心,亦即通過各種方式來增強學生的學習信心,維持學生對成功的渴望。這包括:(1)期望成功,讓學生明確作業要求和評價標準,知道老師對自己的期望。(2)挑戰情境,設置多元的成就水平,允許學生確定個人的學習目標和成績標準,讓每個學生都能體驗到成功。(3)歸因方式,提供反饋,告訴學生自己之所以取得學習成功,是自己具有能力并且付出努力的結果。

   4、滿意,也就是讓學生感受到學習的價值、學習的快樂,讓他們在學習中獲得滿足。(1)自然的結果,提供機會,讓學生在一種真實的或者模擬性的情境中運用新習得的知識或技能。它旨在激發學生的內在學習動機。(2)積極的結果,對學生的學習結果提供反饋,給予表揚、激勵等強化手段,維持后繼的學習動機,保持良好的學習行為。(3)對學生的學習評價,堅持同樣的標準,讓學生感覺到教師的評價的公平性。

   教學設計領域的資深專家Julie Dirksen認為學員可以分為內在動機學習者和外在動機學習者。內在動機學習者的學習動力是出于自身對學習主題感興趣,或者需要解決一個具體的問題,亦或者是希望獲得個人的成長和成就;外在動機學習者的學習動力往往來自于外部的獎勵和懲罰。比如在大學里,有人學習彈吉他純粹是個人愛好就是喜歡;而有人學彈吉他是為了贏得女孩子的喜歡。顯然,內在動機學習者很容易成為學霸。

   針對內在動機學習者,在學習設計時的策略有:

   −     對他們說“謝謝”。

   −     確保學習者在解決自己的問題。

   −     讓他們成為自己的老師。

   而對于外在動機學習者,策略有:

   −     轉變其心態,增加內在動機。

   −     讓他們自己探討知識的用途。

   −     尋找其工作痛點。

   −     避免太多空泛的理論和背景知識。

   −     用誘導性問題喚醒其內在動機。

   針對如何喚起學員的內在學習動機,筆者在《培訓進化論》一書中專門提到了培訓營銷的5P1S法則,通過培訓營銷,能夠讓學員關注到該學習項目能夠幫其解決的核心問題和獲得的進步,從其個人成長角度增加其學習的熱情。

   而如何激發外在動機學習者,在該書中也提到了點燃學習激情3種刺激方式,包括對抗式,實戰式和激勵式三種方式,這些方式可以提升學員的參與感、挑戰感和趣味性。

   最近在讀《刻意練習》一書,作者安德斯·艾利克森重點提到刻意練習的一個必要條件就是保持動機。“你要保持動機,要么強化繼續前行的理由,要么弱化停下腳步的理由”。

   作者也將動機分為內在動機和外在動機,動機是一種強烈的渴望,作者認為練習了一段時間后,可以看到練習的結果,這種技能本身就可以成為動機的一部分,同時,周圍家人朋友的稱贊和積極反饋也會使你愉快,你的身份感也變了。第二,刻意練習中另一個重要的動機因素是相信自己可以成功。第三,信念也很重要。

   外在動機的重要來源是其他人的認可和崇拜。所以最好是能夠營造一個周圍人肯定你鼓勵你的氛圍;同時構建一個社群也很關鍵。作者提到的這些維度在我堅持寫文章這件事上得到了最好的印證。比如我喜歡分享,同時希望和伙伴一起成長的信念在支持著我。而粉絲們的認可和鼓勵也成為的堅持下去的一大動力。關于構建社群這種方法,我們在學習項目設計中也經常提到,社群化學習是一種非常有效的學習手段。

   理查德•貝克哈德是50-60 年代組織發展領域的創立者。他與戴維•格雷徹一起提出描述組織變革條件的變革公式。這套公式也同樣可應用在個人轉變上。該公式為:D x V x FS > RC

其中:

   D-dissatisfaction代表對當前形勢狀況的不滿(為了擴展這個公式,你也可以把它看作是當前狀態和渴望狀態間的差距,或者你渴望的未知狀態;或者是你對內心渴望改變的覺知。)

   V-vision代表對未來愿景的期望,也就是可能性。(你也可以將V 看作是自己愿景的價值基礎。)

   FS-FirstStep代表邁向愿景的積極的第一步和采取行動的意愿。為了改變的持續性,上述三者的乘積必須大于 RC(resistance to change),即當前對變革的抗拒力量。

   通過這個公式,我們看到其中對于現狀的不滿和對于未來的愿景期望是能夠激發學習動機和促發學員改變的非常重要的兩個維度。所以在學習設計中,如何能夠挖掘學員對于當前現狀的不滿(學習需求),并告知學員我們的學習項目和課程如何能幫助他們解決這些問題,將是非常重要的工作。同時,喚醒學員對于工作和事業的美好愿景,在學習項目的前中后,不斷讓學員去構建、去鏈接、去視覺化自己的愿景,對于激發他們的動機也是非常重要的方法。

   寫到這,我不得不提一下很多伙伴都熟知的馬斯諾需求理論,盡管對于這個理論有多重評論,但是這5個維度對于我們更好地理解人的訴求,從哪些維度去激發其動機非常有幫助。從學習設計的角度來看,我們的學習項目基本不會滿足下面兩個層次的需求,所以更多應該是從上面三個層次來激發學員。

比如:

1、學習本身就是在幫助員工更好地成長,實現其在職場中的個人價值,所以喚起學員自我實現的需求是激發學習動機的重要路徑;

2、在學習項目中肯定學員,評選優秀,表揚學員,是在激發其受人尊重的需求;

3、在學習項目中促進學員之間的交流,構建學員分享的平臺,是在滿足學員的社交需求。

總結全文,學員的學習動機可以分為內在動機和外在動機。其內在動機來源主要是:成長、成就、信念、渴望、樂趣;而外在動機的來源是:認可、鼓勵、激勵、群體、利益。而從整個學習周期來看,建議在學習的前中后采取不同的措施來激發學員的學習動機。

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